Il capitale umano è sottoposto a un’intensa pressione in tutto il mondo poiché forze potenti – globalizzazione, cambiamenti demografici e regionali, digitalizzazione, urbanizzazione e forme di occupazione virtuali e informali – acquistano slancio. Queste forze stanno cambiando come, dove e quando le persone lavorano, ma continuiamo a basare lo sviluppo del capitale umano su un modello della metà del XX secolo: istruzione standardizzata e un lavoro per la vita. Questo non può funzionare nel mondo di oggi, che richiede una concorrenza in continua crescita. I continui cambiamenti tecnologici e le trasformazioni del mercato richiedono un pensiero flessibile, apprendimento rapido e continuo e mobilità. Invece della standardizzazione di massa, dobbiamo abbracciare l’unicità di massa e la centralità umana.

Il capitale umano non è una merce omogenea. Comprende i baby boomer, nati all’alba dell’era spaziale; Generazione Xers, che ha cavalcato l’onda del personal computer; millennial, cresciuti con i telefoni cellulari; e Generation Zers, che sono nativi digitali. Ogni gruppo ha interessi, valori, conoscenze, abilità, esperienze e ambizioni distintivi. Per partecipare alla società e all’economia, hanno bisogno di formazione, lavoro, percorsi di carriera, nuovi modi per sviluppare la loro vita professionale e piani di pensionamento.

Nel nostro mondo sempre più complesso, non è facile sbloccare il pieno potenziale di ogni persona. Il problema è, in parte, il risultato di comunicazioni inefficaci – o inesistenti – tra il settore privato e le autorità educative: ci sono enormi divari tra gli obiettivi dei sistemi educativi e le esigenze delle imprese. A meno che non prestino attenzione alle intuizioni del settore privato, i sistemi di istruzione e sviluppo delle competenze continueranno a preparare le persone le cui competenze saranno obsolete o in eccesso di offerta al momento del diploma, ampliando una “trappola delle qualifiche”. I datori di lavoro faranno fatica ad assumere il talento di cui hanno bisogno. Costretti ad assumere persone le cui competenze ed esperienze non soddisfano ciò che è necessario, i datori di lavoro dovranno spendere soldi per la riqualificazione. Nel frattempo, coloro le cui competenze non sono richieste accetteranno qualsiasi lavoro semplicemente per guadagnarsi da vivere.

Questo problema, che chiamiamo “Skill Mismatch” , è molto meno ovvio del divario di competenze, perché crea l’illusione dell’occupazione e della stabilità economica e sociale. Tuttavia, il costo economico e umano della mancata corrispondenza delle competenze è pesante. Nei paesi dell’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE), il disallineamento delle competenze colpisce due dipendenti su cinque. (Vedi Figura 1). Secondo le nostre stime, il disallineamento delle competenze colpisce 1,3 miliardi di persone in tutto il mondo e impone una tassa annua del 6% sull’economia globale sotto forma di perdita di produttività del lavoro.

• Non siamo sufficientemente concentrati sulla formazione per i lavori che devono ancora apparire. Si prevede che entro il 2022 il 27% dei posti di lavoro disponibili ricoprirà ruoli che ancora non esistono.
• La maggior parte dei membri della forza lavoro non è coinvolta nell’apprendimento permanente e nella riqualificazione continua. Ma le competenze stanno diventando obsolete a un ritmo sempre più rapido – le competenze tecniche, ad esempio, sono obsolete in 2-5 anni – aumentando la necessità di riqualificazione e miglioramento delle competenze.
• Molte persone mancano di motivazione e responsabilità per lo sviluppo personale. Solo il 28% degli intervistati a un sondaggio BCG ha dichiarato di considerare l’utilizzo di contenuti self-service per l’apprendimento.
• L’accesso alle opportunità del mercato del lavoro è limitato. Circa il 41% delle persone in cerca di lavoro trova lavoro attraverso piattaforme online, il 14% attraverso i social network. Nel frattempo, 3 miliardi di persone (principalmente in Asia e Africa) non hanno accesso a Internet.
• La ridistribuzione del capitale umano non è uniforme. Negli Stati Uniti, il 90% delle domande di lavoro riguarda posizioni entro 100 chilometri dalla posizione in cui si trova la persona in cerca di lavoro; il pool di candidati aumenta fino al 20% quando la regione di ricerca viene ampliata.
• Il potenziale di alcune categorie di lavoro è bloccato. Negli Stati Uniti, ad esempio, le persone con disabilità in età lavorativa costituiscono fino al 7% della popolazione e solo un terzo di loro lavora.
• I valori e le esigenze della forza lavoro stanno cambiando. La generazione Z è pronta ad accettare guadagni inferiori del 10% per lavorare meno ore. Solo il 36% di quel gruppo considera la crescita della carriera una priorità principale.

L’economia futura richiede un approccio incentrato sull’uomo. Questo approccio deve essere utilizzato per aiutare i lavoratori ad acquisire competenze fondamentali e creare un ambiente favorevole per l’occupabilità permanente, l’autorealizzazione e la liquidità delle competenze in un mercato del lavoro che offre opportunità accessibili, è inclusivo e focalizzato sulle persone.
In un momento di forte incertezza, le persone hanno bisogno delle capacità e delle conoscenze cognitive e non cognitive necessarie per adattarsi alle mutevoli esigenze dei datori di lavoro. Hanno bisogno di competenze che il mercato del lavoro continuerà a richiedere. Allo stesso tempo, per poter scegliere un percorso di carriera e per sbloccare appieno il proprio potenziale, le persone devono assumersi la responsabilità del proprio sviluppo professionale.

Per ogni potenziale dipendente, il governo dovrebbe garantire un accesso equo e aperto allo sviluppo e alle opportunità di lavoro. I datori di lavoro dovrebbero perseguire assunzioni non discriminatorie sulla base di capacità e competenze, tenendo conto dei valori mutevoli dei dipendenti. Il sistema educativo deve trovare nuovi approcci alla formazione personalizzata dei futuri dipendenti, tenendo conto delle loro capacità e conoscenze, nonché delle esigenze in continua evoluzione dei datori di lavoro.

Per sbloccare il pieno potenziale del capitale umano di fronte al cambiamento costante, dobbiamo passare dalla standardizzazione di massa all’unicità di massa, trattando il talento non come una risorsa economica consolidata ma come un insieme di personalità distinte, ciascuna con esigenze, capacità e potenziale e ciascuno in grado di dare un contributo unico all’economia e alla società.

Lo Skill Mismatch LA BARRIERA PRINCIPALE ALLO SVILUPPO DEL CAPITALE UMANO

Un’economia funzionante e dinamica dipende dal sistema che genera capitale umano. Tale sistema deve fornire a un numero sufficiente di persone le competenze e le conoscenze necessarie per svolgere i compiti richiesti dai datori di lavoro. Oggi, mentre l’economia dell’innovazione diventa dominante – nuove tecnologie e nuovi modi di lavorare che richiedono nuove competenze e talenti – il sistema non riesce a soddisfare le esigenze del mercato del lavoro, lasciando i datori di lavoro incapaci di trovare e impiegare un numero sufficiente di lavoratori qualificati.

Comunemente noto come il divario di competenze e di fronte a ogni secondo datore di lavoro, il problema non è la mancanza di potenziali dipendenti. Piuttosto, è la mancata corrispondenza tra le conoscenze e le competenze dei potenziali dipendenti e le attività per le quali sono necessarie. Oggi, 1,3 miliardi di persone hanno competenze che superano o sono insufficienti per le attività che svolgono e entro il 2030 saranno più di 1,4 miliardi.

Il risultato sono opportunità mancate. Ad esempio, nel 1970 meno dell’1% dei tassisti statunitensi aveva una laurea. Nel 2013, la quota di questi “tassisti altamente qualificati” negli Stati Uniti aveva raggiunto il 15%. ^3 3  Date le giuste opportunità, queste persone potrebbero accettare lavori che richiedono talenti ad alte prestazioni. Nel frattempo, i lavoratori le cui qualifiche sono insufficienti per il loro lavoro sono sottoperformanti. Richiedono ulteriore formazione o riqualificazione. In alcuni casi, non vengono mai riqualificati con successo.

Una tassa nascosta sulla produttività e rischi sociali.  La mancata corrispondenza delle competenze è essenzialmente una tassa nascosta e una trappola delle qualifiche. I dipendenti sottoqualificati sono meno produttivi e, poiché devono essere formati o riqualificati, aumentano i costi dei datori di lavoro. La tassa occulta ha effetto anche quando le aziende hanno investito nelle competenze e nella conoscenza dei dipendenti e poi non li riassegnano ai lavori giusti: i dipendenti riqualificati rimangono inutilizzati per lunghi periodi di tempo, perdono gradualmente le loro nuove capacità e conoscenze – e motivazione. E mantenere dipendenti troppo qualificati, molti dei quali richiedono salari più alti, non è conveniente: non possono sfruttare tutto il loro potenziale nei ruoli assegnati.

Né la mancata corrispondenza delle competenze è puramente un problema per i datori di lavoro. Per i dipendenti, provoca incertezza sul reddito, sulle prospettive occupazionali e sullo sviluppo della carriera. Ciò è aggravato dalle notizie di licenziamenti di massa, in particolare dal momento che l’automazione assume compiti una volta gestiti dagli esseri umani. Indipendentemente dal fatto che siano causati dall’automazione della produzione, dalle tecnologie emergenti, dalle innovazioni del modello di business, dai cambiamenti del mercato o dalla chiusura di divisioni non competitive, i licenziamenti di massa aumentano le tensioni sociali.

La mancata corrispondenza delle competenze crea rischi anche per i governi. La crescita economica irregolare e le divisioni globali del lavoro portano a disparità sempre maggiori tra le economie mondiali.

Infine, il disallineamento delle competenze minaccia la crescita della produttività globale. La prova di ciò sta già emergendo. Nel 2016, i paesi OCSE hanno registrato una diminuzione media della produttività del lavoro del 6%. Una correlazione negativa tra produttività e disallineamento delle competenze spiega la perdita. (Vedi Allegato 2.)

Il disallineamento delle competenze e il sistema educativo. La transizione verso un’economia della conoscenza richiede una forza lavoro con competenze digitali altamente sviluppate, nonché, ad esempio, capacità di risoluzione di problemi complessi, adattabilità e know-how di comunicazione. Nel frattempo, il numero di professioni sta crescendo rapidamente, molte sono emerse negli ultimi 10-15 anni, portando una maggiore specializzazione e nuove aree di conoscenza indipendenti. Di conseguenza, alcune competenze tecniche diventano obsolete in due o cinque anni, più rapidamente del periodo di formazione medio per un professionista altamente qualificato.

Tuttavia, il sistema per la costruzione del capitale umano utilizza un approccio alla formazione del XX secolo. Questo approccio, guidato dalle esigenze della produzione industriale su larga scala, richiedeva lavoratori che mantenessero la disciplina lavorativa, soddisfacessero i requisiti standard dei datori di lavoro e, in generale, rimanessero nello stesso lavoro per tutta la vita. I datori di lavoro avrebbero “ordinato” il numero richiesto di dipendenti dal sistema educativo, che operava come una “fabbrica dei dipendenti”, producendo candidati con un’istruzione standardizzata e set definiti di abilità e conoscenze.

Il sistema rimane sostanzialmente invariato, producendo molti lavoratori privi delle competenze richieste dal mercato del lavoro e, pertanto, sperimentano uno squilibrio di competenze. Senza cambiare il suo approccio fondamentale, il sistema educativo, mirando ad adattarsi alle nuove e più sofisticate esigenze del mercato, diventa più complesso e macchinoso, ei corsi di formazione richiedono più tempo e costano di più.

Secondo il College Board, un’organizzazione senza scopo di lucro statunitense che sviluppa e amministra test e programmi di studio, il costo delle tasse scolastiche e delle tasse per un’istruzione universitaria quadriennale è aumentato da due a tre volte, al netto dell’inflazione, negli ultimi 30 anni . E secondo una ricerca dell’Università di Harvard e della Korea University, negli ultimi 50 anni la durata media degli studi è aumentata di fattori di 1,9 e 3,6 rispettivamente nelle economie sviluppate e in via di sviluppo.

CENTRICITÀ UMANA: TRASFORMARE L’ISTRUZIONE E I MERCATI DEL LAVORO

Il contratto sociale del XX secolo, con la sua istruzione standardizzata, i mercati del lavoro non trasparenti, le aspettative di lavoro per la vita, i tirocini degli studenti e gli stage, rende praticamente impossibile superare il disallineamento delle competenze. La creazione della distribuzione uniforme del capitale umano necessario per risolvere il problema richiederà ai dipendenti, al sistema educativo, ai datori di lavoro e al governo di creare un contratto sociale fondamentalmente nuovo, basato sull’unicità di massa.

Ciò significa creare condizioni che consentano ai lavoratori di scegliere dove e come impiegare il proprio tempo e le proprie competenze, nonché dove concentrare la propria formazione e sviluppo. Significa fornire ai lavoratori le competenze e le conoscenze che consentiranno loro di adattarsi alle mutevoli esigenze dei datori di lavoro. Gli attori del sistema svolgono vari ruoli:

• I dipendenti devono assumersi la responsabilità del proprio sviluppo professionale in modo da poter scegliere i propri percorsi di carriera e sbloccare il proprio potenziale.
• Il sistema educativo dovrebbe fungere da mediatore tra i datori di lavoro, il governo e gli individui, fornendo ai potenziali dipendenti e lavoratori un kit completo di strumenti per la formazione permanente personalizzata e offrendo nuove forme di formazione che tengano conto delle esigenze in continua evoluzione dei datori di lavoro.
• I datori di lavoro dovrebbero selezionare i dipendenti sulla base delle loro capacità e valori e dovrebbero fornire opportunità di autorealizzazione personale sul posto di lavoro. I datori di lavoro dovrebbero considerare i valori dei singoli lavoratori come un vantaggio competitivo che sostiene la loro crescita personale e professionale.
• I governi dovrebbero garantire a tutti un accesso uguale, aperto e personalizzato allo sviluppo e alle opportunità di lavoro.

I lavoratori del futuro devono imparare continuamente per rimanere richiesti, mantenere le loro prestazioni durante il cambiamento tecnologico in corso e formarsi per attività che ancora non esistono. Un approccio incentrato sull’uomo aiuta i lavoratori di oggi a iniziare a prepararsi per le sfide future e consente a tutti i lavoratori di acquisire un set di competenze fondamentali che include capacità di comunicazione, lavoro di squadra, risoluzione dei problemi, pianificazione e apprendimento, consentendo loro di lavorare in condizioni di incertezza e continuità cambiamenti del mercato del lavoro. Per garantire l’occupabilità per tutta la vita, lo sviluppo professionale dovrebbe continuare per tutta la vita di ogni lavoratore e seguire un percorso individuale.

Nel frattempo, le fonti della motivazione individuale devono cambiare. In passato, la responsabilità per lo sviluppo professionale di un individuo era assegnata ai datori di lavoro e allo Stato. Il mondo di oggi richiede dipendenti motivati ​​ad assumersi la responsabilità della propria crescita personale, in termini non solo di apprendimento ma anche di crescita individuale. Promuovere questo cambiamento non sarà facile: gli studi BCG sui datori di lavoro hanno rilevato che nel 74% dei paesi i problemi legati all’autorealizzazione e alla motivazione dei dipendenti sono tra i più impegnativi.

Tuttavia, l’approccio incentrato sull’uomo richiede che i dipendenti debbano, consapevolmente e indipendentemente, determinare quali abilità apprenderanno, definire l’ambito della conoscenza che intendono acquisire e decidere quanto tempo dedicare all’apprendimento. Il ruolo del governo e dei datori di lavoro è fornire supporto e garantire il più ampio accesso possibile alle opportunità. Ciò richiederà non solo un cambiamento nel modo in cui l’istruzione e la formazione sono finanziate, progettate e fornite, ma anche un cambiamento di mentalità.

Infine, per sbloccare il potenziale umano, è necessario rimuovere i limiti all’accesso alle opportunità nel mercato del lavoro. Questi limiti assumono molte forme: mancanza di informazioni sulle offerte di lavoro, pregiudizi del datore di lavoro riguardo alle qualifiche formali dei candidati e riluttanza dei datori di lavoro a considerare circostanze e valori personali speciali durante l’assunzione. Tali barriere rendono più difficile per i lavoratori raggiungere l’autorealizzazione e le prestazioni al massimo e potrebbero indurli a cercare opportunità in altri settori o luoghi.

COLLABORA O PAGA

Usare la centralità umana e l’unicità di massa per preparare il mercato del lavoro di oggi per il futuro richiederà nuovi modi di pensare e un approccio collaborativo, nonché investimenti di tempo e denaro. In questo contesto, ogni paese deve progettare sistemi che garantiscano che le competenze e le conoscenze della propria forza lavoro soddisfino la domanda, supportino la motivazione dei dipendenti per lo sviluppo personale e aprano a tutti le opportunità del mercato del lavoro.

Oltre allo sviluppo di strumenti e soluzioni incentrati sull’uomo, deve esserci anche uno spostamento verso una maggiore collaborazione tra tutte le parti interessate: dipendenti, datori di lavoro, sistemi educativi e governi.

Sarà necessaria la collaborazione non solo all’interno dei paesi ma anche oltre i confini. I tassi di crescita dei paesi con economie aperte sono quasi tre volte i tassi di quelli con economie chiuse. I paesi che hanno mercati del lavoro aperti e sono pronti a condividere le migliori pratiche con i loro coetanei saranno molto meglio attrezzati per risolvere i disallineamenti del mercato del lavoro.

I paesi dovrebbero creare una comunità di esperti per guidare lo sviluppo globale del capitale umano e implementare soluzioni per l’istruzione e il mercato del lavoro che promuovano un approccio incentrato sull’uomo. Ciò potrebbe includere lo sviluppo di una piattaforma per lo scambio di idee e migliori pratiche. La creazione di una tale comunità, oltre a strumenti pratici per sostenerla, accelererebbe il processo di risoluzione dei problemi.

In un mondo altamente incerto e in rapida evoluzione, i paesi non possono agire da soli. Quelli che tentano di erigere i confini aggraveranno il disallineamento delle competenze e finiranno per pagare la tassa sulla produttività. Ma attraverso la collaborazione e lo scambio di conoscenze, favorendo un mercato dei talenti più aperto e internazionale, i paesi possono assicurarsi il capitale umano e tecnologico necessario per creare economie di successo, eque e pronte per il futuro.

Boston Consulting Group

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